Cel:

• omówienie obowiązków pracodawców związanych z procesem wdrożenia nowych regulacji prawnych, wynikających z Dyrektywy Unii Europejskiej oraz polskiej ustawy o jawności wynagrodzeń
• analiza zmian w procesach rekrutacji i zatrudniania, a także na konieczności zaktualizowania wewnętrznych dokumentów, takich jak Regulaminy Pracy i Wynagradzania, aby dostosować je do nowych wymogów prawnych.

Kluczowym elementem często są warsztaty mające na celu naukę poprawnego wartościowania stanowisk pracy.

Adresaci:

• osoby zajmujące się kadrami w jednostkach, 
• dyrektorzy, kierownicy, zastępcy i specjaliści działów kadr i płac,  
• osoby prowadzące biura księgowe, rachunkowe, prawne, 
• osoby chcące usystematyzować wiedzę z zakresu płac

Prowadzący: Anna Stokłosa

Termin:
23.07.2026, godz.9:00-14:00 – zapraszamy do zapisów

Koszt uczestnictwa: 439,00 zł netto + 23% VAT*/ za 1 osobę

(*udział w kursie zwolniony z VAT w przypadku finasowania webinarium ze środków publicznych)

Anna Stokłosa

Trener z zakresu prawa pracy, kadr i płac oraz ochrony danych osobowych, praktyk, absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie oraz London Metropolitan University. Radca prawny w Anna Stokłosa Kancelaria Radcy Prawnego Attorney-at-law; dyrektor ds. doradztwa prawa pracy. Uczestniczka międzynarodowych konferencji naukowych. Posiada bogate doświadczenie praktyczne w kwestiach związanych ze stosowaniem prawa, zarówno na etapie doradztwa, jak też w postępowaniach kontrolnych i sądowych. Doświadczona oraz uznana audytorka kadrowo-płacowa oraz trenerka.

Moduł 1. Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – informacje ogólne

1. Kontekst powstania dyrektywy

• luka płacowa w UE – przyczyny i skala
• dotychczasowe regulacje i ich nieskuteczność
• wpływ dyrektywy na praktyki rynku pracy.

2. Najważniejsze założenia dyrektywy

• cel: zapewnienie równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
• obowiązek przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem oraz po nawiązaniu stosunku pracy.
• nowe zasady prowadzenia rekrutacji i informowania kandydatów.

3. Najważniejsze terminy i harmonogram wdrożenia

• implementacja do prawa krajowego – terminy dla Polski
• terminy wejścia w życie obowiązków dla pracodawców różnej wielkości
• pierwsze obowiązki raportowe

Moduł 2: Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości i równości wynagrodzeń – co pozostało do wdrożenia (zmiany do wdrożenia do 07.06.2026 r.) na podstawie Ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości

1. Wymogi wobec zatrudnionych pracowników

• prawo do informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia i poziomach wynagrodzeń porównywalnych grup pracowników
• sposób i zakres udostępniania tych danych zgodnie z RODO.

2. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości

• czym jest luka płacowa?
• skorygowana i nieskorygowana luka płacowa
• zakres danych objętych obowiązkiem sprawozdawczości
• przykładowa kalkulacja luki płacowej
• jak dostosować systemy płacowe do realizacji obowiązku sprawozdawczości
• terminy i forma przekazywania sprawozdań
• obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń przy przekroczeniu określonego progu luki płacowej

Moduł 3: Wynagrodzenie i składniki wynagrodzenia obowiązujące u Klienta.

• analiza RW
• podstawy prawne poszczególnych składników wynagrodzenia
• ustalanie wysokości poszczególnych składników – ustalona kwota czy widełki placowe

Moduł 4. Wartościowanie stanowisk pracy – nowe obowiązki i wyzwania dla pracodawców – podział na etapy wdrożenia – część warsztatowa na ministerialnym narzędziu do wartościowania stanowisk pracy

1. Etap I – przygotowanie organizacyjne

• analiza istniejących systemów wynagradzania
• identyfikacja luk i niespójności
• wybór metodologii wartościowania stanowisk pracy

2. Etap II – wdrażanie procedur i narzędzi

• tworzenie i aktualizacja opisów stanowisk pracy
• wprowadzenie widełek płacowych na wszystkich poziomach
• uporządkowanie komunikacji w rekrutacji
• polityki wewnętrzne dotyczące przejrzystości

Moduł 5: Kryteria wartościowania stanowisk pracy

1. Podstawowe zasady wartościowania

• obiektywność i neutralność płciowa
• kryteria obowiązkowe wynikające z dyrektywy
• kryteria fakultatywne dopuszczalne w polskich realiach

2.Najczęściej stosowane metody wartościowania

• metoda analityczno-punktowa
• metoda rankingowa
• metoda klasyfikacji stanowisk
• połączenia metod – hybrydy

3. Elementy oceniane przy wartościowaniu

• kompetencje (wiedza, umiejętności, odpowiedzialność)
• warunki pracy i czynniki ryzyka
• zakres samodzielności i decyzyjności
• znaczenie stanowiska dla organizacji

4. Tworzenie opisów stanowisk pracy

• rozpisanie struktury opisu stanowiska (cel, zadania, relacje, kompetencje).
• budowanie zestandaryzowanego formularza
• identyfikacja kluczowych kompetencji
• unikanie języka sugerującego płeć

5. Wybór kryteriów i ich wag

• tworzenie tabeli oceny punktowej
• przeprowadzenie wartościowania przykładowych stanowisk (3–5 stanowisk)
• tworzenie mapy stanowisk i poziomów wynagrodzeń
• omówienie błędów najczęściej popełnianych przez pracodawców

6. Przegląd dokumentów do przygotowania

• opisy stanowisk pracy
• matryca wartościowania
• polityka przejrzystości wynagrodzeń
• procedura rekrutacyjna zgodna z dyrektywą
• karta obowiązków informacyjnych dla pracowników

Moduł 6. Ustawa o jawności wynagrodzeń – zmiany od 24.12.2025 r.

1. Wymóg neutralności pod względem płci ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowiska – zmiana 2025 r. (Ustawa o jawności wynagrodzeń)

• data wejścia w życie nowego obowiązku (czy ogłoszenia o trwającym naborze wymagają przeredagowania?)
• jak formułować ogłoszenia o naborze aby zapewnić neutralność pod względem płci nazw stanowisk pracy?
• czy pracodawca może odmówić procedowania kandydata ze względu na płeć – dopuszczalne prawnie wyjątki
• konsekwencje naruszenia obowiązku neutralności pod względem płci

2. Wymóg neutralności pod względem płci nazw stanowisk pracy – czy wymaga zmian przepisów wewnątrzzakładowych (RP, UoP, obwieszczeń)

3. Wymóg przebiegu procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący – zmiana 2025 r.

• co oznacza niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacyjnego?
• jak zrealizować obowiązek?
• konsekwencje naruszenia obowiązku niedyskryminacji

4. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu

• jak sformułować informację
  • czy należy podawać składniki wynagrodzenia wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów (np. dodatek z porę nocną)
  • czy informować o świadczeniach z ZFŚS?
• termin podania do wiadomości osoby ubiegającej się o zatrudnienie
• forma przekazania informacji
  • postać elektroniczna – czym jest?
  • czy należy zbierać pokwitowanie przekazania informacji?
• zakaz żądania informacji o dotychczasowym wynagrodzeniu kandydata

5. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzeniu

• widełki czy początkowa wysokość
• treść informacji a zapisy RW – na ile informacja o wynagrodzeniu może się różnic od treści RP i praktyki płacowej pracodawcy
• widełki płacowe – jak ustalić obiektywne kryteria

6. Informacja dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie o układzie zbiorowym i regulaminie wynagradzania

• informacja o odpowiednich przepisach układu zbiorowego – czym są „odpowiednie” przepisy?
• informacja o regulaminie wynagradzania – zakres informacji, forma udostępnienia
• skutek naruszenia obowiązku
• informacja – wzór dokumentu

7. Świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia

• jak powinien przebiegać proces negocjacji?
• czy w trakcie negocjacji można zapytać kandydata o oczekiwania finansowe?