Szkolenie jawność wynagrodzeń 2026 i wartościowanie stanowisk pracy

Jawność wynagrodzeń w Polsce: co już obowiązuje, a co dopiero wejdzie

Obowiązki pracodawcy i nowe przepisy, które działają już dziś

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata

Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Neutralność płciowa ogłoszenia i przebiegu rekrutacji

Czego polski pracodawca dziś jeszcze nie musi robić

Ta lista jest równie ważna jak poprzednia, bo pozwala nie wdrażać na zapas rozwiązań, których prawo jeszcze nie wymaga, i nie kupować narzędzi pod obowiązki, których kształt może się zmienić.

• Raportowanie luki płacowej. Żaden obowiązujący przepis prawa polskiego go nie nakłada. Ma go wprowadzić dopiero ustawa wdrażająca.
• Wartościowanie stanowisk pracy. Poza korpusem służby cywilnej nie ma ogólnego ustawowego obowiązku wartościowania. To nie znaczy, że nie warto go zrobić wcześniej, o czym niżej.
• Coroczne informowanie pracowników o prawie do informacji o wynagrodzeniach oraz udostępnianie kryteriów progresji płacowej. To obowiązki z dyrektywy, jeszcze nietransponowane.
• Wyraźny ustawowy zakaz klauzul poufności wynagrodzenia. Przepisu wprost zakazującego takich klauzul w Kodeksie pracy nie ma. Ich dopuszczalność ocenia się dziś przez pryzmat zakazu dyskryminacji, a zakaz wprost ma wprowadzić dopiero nowa ustawa.

Dyrektywa 2023/970: docelowy kształt obowiązków

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania została ogłoszona w Dz.Urz. UE L 132 z 17.05.2023 r. Zgodnie z art. 34 ust. 1 państwa członkowskie miały wdrożyć ją do 7 czerwca 2026 r.

Prawo pracownika do informacji o poziomach wynagrodzeń

Artykuł 7 dyrektywy daje pracownikowi prawo wystąpienia o pisemną informację o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wniosek można złożyć także za pośrednictwem przedstawicieli pracowników. Pracodawca ma odpowiedzieć w rozsądnym terminie, nie dłuższym niż dwa miesiące, i corocznie informować zatrudnionych o istnieniu tego prawa.

Jak raportować lukę płacową: progi zatrudnienia i terminy

Artykuł 9 dyrektywy różnicuje obowiązki sprawozdawcze według liczby pracowników. To właśnie te progi są najczęściej mylone z prawem polskim.

Zakres sprawozdania obejmuje między innymi lukę w wynagrodzeniu całkowitym, lukę medianową, lukę w składnikach uzupełniających i zmiennych, odsetek kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń oraz lukę w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Wspólna ocena wynagrodzeń

Artykuł 10 dyrektywy uruchamia dodatkowy mechanizm. Jeżeli sprawozdanie wykaże w jakiejkolwiek kategorii pracowników różnicę średniego poziomu wynagrodzeń wynoszącą co najmniej 5 procent, różnica ta nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami i nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy od przedstawienia sprawozdania, pracodawca przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Dyrektywa przewiduje też przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację płacową (art. 18), obowiązek ustanowienia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji (art. 23) oraz wsparcie techniczne i szkoleniowe dla pracodawców zatrudniających mniej niż 250 pracowników (art. 11).

Projekt polskiej ustawy o jawności wynagrodzeń

Projekt nosi tytuł: ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przygotowuje go Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów ma numer UC127, a przyjęcie przez rząd planowane jest na IV kwartał 2026 r. Na szkoleniu omawiamy go jako zapowiedź, nie jako prawo obowiązujące, i wyraźnie to zaznaczamy.

• vacatio legis liczone jako sześć miesięcy od dnia ogłoszenia, co przesuwa realne wejście w życie na okolice początku 2027 r.;
• pierwszy okres sprawozdawczy obejmujący rok kalendarzowy 2027 i pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2028 r.;
• grzywna w przedziale od 2 000 zł do 60 000 zł oraz rozszerzony katalog naruszeń;
• nowe uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy do wytaczania powództw na rzecz pracowników w sprawach o równe wynagrodzenie, za pisemną zgodą pracownika;
• trzydziestodniowy termin odpowiedzi pracodawcy na wniosek pracownika o informację i pięcioletni okres przechowywania dokumentacji;
• obowiązek oceny wartości pracy oparty na czterech kryteriach i konsultowany ze związkami zawodowymi.

Wartościowanie stanowisk pracy i pracę o jednakowej wartości

Wartościowanie stanowisk pracy to uporządkowana ocena, ile dane stanowisko jest warte dla organizacji, prowadzona według z góry ustalonych kryteriów. W kontekście jawności wynagrodzeń przestaje być narzędziem czysto HR-owym, bo to ono pozwala odpowiedzieć na pytanie, które stanowiska są pracą o takiej samej wartości i czy różnice płacowe między nimi da się obiektywnie wyjaśnić.

Artykuł 4 ust. 4 dyrektywy wskazuje cztery kryteria, na których ocena ma się opierać:

• umiejętności wymagane na stanowisku;
• wysiłek, zarówno fizyczny, jak i umysłowy;
• zakres odpowiedzialności;
• warunki pracy.

W stosownych przypadkach dopuszcza się dodatkowe czynniki istotne dla danego stanowiska. Kryteria mają być obiektywne, neutralne pod względem płci i uzgodnione z przedstawicielami pracowników.

Poradnik i arkusz Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Ministerstwo udostępniło na stronie gov.pl materiały do wartościowania pracy: poradnik opracowany we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy oraz arkusz kalkulacyjny z narzędziem. Metodyka jest analityczno-punktowa i opiera się na czterech kryteriach syntetycznych odpowiadających kryteriom z dyrektywy, z możliwością dodania przez pracodawcę dwóch własnych kryteriów syntetycznych.

Materiały zostały opublikowane jako projekt i poddane konsultacjom, a resort zastrzegł, że korzystanie z nich nie będzie obowiązkowe: to jedna z możliwych metod, a nie metoda narzucona. Praktycy zwracali uwagę, że narzędzie nie zawiera kryteriów szczegółowych ani kluczy analitycznych, więc trzeba je uzupełnić samodzielnie. Właśnie na tym polega warsztatowa część tego webinaru.

Osobnym, starszym narzędziem tego samego resortu jest bezpłatna aplikacja do mierzenia nierówności płac, licząca skorygowaną lukę płacową z uwzględnieniem płci, wieku, wykształcenia, stanowiska, wymiaru czasu pracy i stażu. Powstała jednak przed dyrektywą i nie była pod nią aktualizowana, o czym warto pamiętać, zanim oprze się na niej sprawozdanie.

Kiedy wartościowanie jest obowiązkowe

W korpusie służby cywilnej obowiązek opisu i wartościowania stanowisk pracy wynika z art. 84 ustawy o służbie cywilnej, a zasady jego przeprowadzania określa zarządzenie nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. (M.P. 2011 nr 5 poz. 61), zmienione zarządzeniem nr 57 Prezesa Rady Ministrów z dnia 24 lipca 2015 r. (M.P. 2015 poz. 724). Wartościowanie przeprowadza zespół wartościujący powołany w urzędzie.

Poza służbą cywilną ogólnego ustawowego obowiązku nie ma. U pracowników samorządowych działa taryfikator z rozporządzenia w sprawie wynagradzania, który ustala minimalne poziomy wynagrodzenia i wymagania kwalifikacyjne, a nie nakazuje wartościowania. W sektorze prywatnym obowiązek ma się pojawić dopiero wraz z ustawą wdrażającą dyrektywę.

Metody stosowane w Polsce

Najbardziej rozpoznawalną metodą rodzimą jest UMEWAP, czyli Uniwersalna Metoda Wartościowania Pracy, rozwijana w kolejnych wersjach. W wersji analityczno-punktowej opiera się na kryteriach syntetycznych obejmujących złożoność pracy, odpowiedzialność, współpracę i uciążliwość. Obok niej w polskich organizacjach stosuje się metody międzynarodowe: Hay Guide Chart and Profile Method, Mercer IPE, Towers Watson Global Grading System oraz Korn Ferry Job Evaluation. Na szkoleniu porównujemy je pod kątem jednego pytania: czy wynik da się obronić przed pracownikiem i przed sądem.

Regulamin wynagradzania a jawność wynagrodzeń

Nowelizacja z 2025 r. nie zmieniła przepisów o regulaminie wynagradzania, więc nie ma dziś ustawowego nakazu jego aktualizacji ani terminu na nią. Powstaje jednak zależność praktyczna: skoro art. 18(3ca) § 1 pkt 2 Kodeksu pracy każe przekazać kandydatowi informację o odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania, te postanowienia muszą istnieć i dać się zacytować.

Dwie zasady proceduralne, o których najczęściej się zapomina przy zmianie regulaminu: jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin się z nią uzgadnia, a nie tylko konsultuje, oraz regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Luka płacowa i raportowanie różnic w płacach

Według badania Głównego Urzędu Statystycznego wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć w Polsce wyniósł 4,1 procent, co oznacza, że przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto kobiet było o tyle niższe od wynagrodzenia mężczyzn. Rozkład między sektorami jest jednak bardzo nierówny: w sektorze publicznym luka wyniosła 1,1 procent, a w prywatnym 11,8 procent. Dla całej Unii Europejskiej Eurostat podaje lukę na poziomie 11,1 procent.

Warto pamiętać, że są to luki nieskorygowane: nie uwzględniają struktury zatrudnienia, stanowisk ani branż. Niska luka nieskorygowana nie jest więc dowodem, że w organizacji nie ma nieuzasadnionych różnic płacowych, a wysoka nie jest automatycznie dowodem dyskryminacji. Sprawozdawczość z dyrektywy wymaga właśnie zejścia na poziom kategorii pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.

Sankcje, roszczenia pracownika i nierówne traktowanie

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. nie dodała do Kodeksu pracy żadnego przepisu wykroczeniowego, co oznacza, że za samo naruszenie obowiązku informacyjnego z art. 18(3ca) nie grozi grzywna. Inspektor pracy może wydać pracodawcy polecenie, na przykład zmiany treści dyskryminującego ogłoszenia, albo skierować do niego wystąpienie, ale nie ukarze go za brak informacji o wynagrodzeniu.

To nie znaczy, że naruszenie jest bezkosztowe. Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, w tym w procesie rekrutacji, może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, bez górnego limitu, obejmującego zarówno uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. W sprawach o dyskryminację działa przy tym odwrócony ciężar dowodu: pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami.

Sześć najczęstszych błędnych przekonań

• „Jawność wynagrodzeń oznacza publikację pensji wszystkich pracowników”. Nie oznacza. Ani przepisy obowiązujące, ani dyrektywa nie wymagają ujawniania indywidualnych wynagrodzeń imiennie.
• „To dotyczy tylko dużych firm”. Obowiązki rekrutacyjne z Kodeksu pracy dotyczą każdego pracodawcy. Progi zatrudnienia odnoszą się wyłącznie do sprawozdawczości, której w polskim prawie jeszcze nie ma.
• „Od 7 czerwca 2026 r. w Polsce obowiązuje nowa ustawa”. Nie obowiązuje. Minął termin transpozycji, a nie wszedł w życie akt krajowy.
• „Wystarczy wpisać widełki do ogłoszenia”. Widełki to jeden element. Przepis wymaga także informacji o postanowieniach układu zbiorowego albo regulaminu wynagradzania i oparcia przedziału na obiektywnych kryteriach.
• „Nie wolno pytać o oczekiwania płacowe”. Wolno. Zakaz dotyczy pytania o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich stosunkach pracy.
• „Wartościowanie stanowisk trzeba zrobić, bo jest obowiązkowe”. Dziś poza służbą cywilną nie jest. Robi się je dlatego, że bez niego nie da się uzasadnić różnic płacowych, gdy pracownik o nie zapyta.

Widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę

Podanie wynagrodzeń w ogłoszeniach budzi najwięcej oporu, bo dotyka dwóch obaw naraz: że kandydaci będą negocjować od górnej granicy, a obecni pracownicy porównają się z ogłoszeniem. Obie da się rozbroić, jeżeli widełki płacowe nie są przypadkowe.

• Przedział ma wynikać z kryteriów, nie z targu. Jeżeli dolna i górna granica odpowiadają realnym różnicom w doświadczeniu i zakresie zadań, łatwo je wyjaśnić.
• Szerokość przedziału jest sygnałem. Bardzo szerokie widełki wynagrodzenia zwykle oznaczają, że stanowisko nie zostało opisane, a nie że pracodawca jest elastyczny.
• Obok kwoty idzie druga informacja. Przepis wymaga także wskazania odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy albo regulaminu wynagradzania.
• Spójność z tym, co w środku. Jeżeli nowo zatrudniany trafia powyżej osób o tym samym zakresie obowiązków, to jest to różnica, którą i tak trzeba będzie kiedyś wytłumaczyć.

Pytania o wcześniejsze zarobki i inne pułapki rekrutacji

Najczęstsze potknięcia nie biorą się ze złej woli, tylko z przyzwyczajenia. Warto przejrzeć pod tym kątem formularze i scenariusze rozmów, zanim zrobi to kandydat albo inspektor pracy.

• pytanie o obecne wynagrodzenie w ankiecie aplikacyjnej albo w rozmowie telefonicznej;
• prośba o przesłanie ostatniego paska płacowego jako potwierdzenia doświadczenia;
• nazwa stanowiska w formie sugerującej płeć, zwłaszcza w ogłoszeniach na stanowiska obsługowe i techniczne;
• wymagania opisane w sposób, który bez potrzeby zawęża krąg kandydatów;
• brak jakiejkolwiek informacji o wynagrodzeniu aż do etapu oferty.

Czy trzeba publikować pensje? Transparentność bez ujawniania danych

Nie trzeba i nie o to chodzi. Żaden obowiązujący przepis ani przepis dyrektywy nie każe publikować pensji konkretnych osób. Transparentność w tym znaczeniu dotyczy zasad, a nie kwot: pracownik ma móc dowiedzieć się, jak ustalono jego poziom wynagrodzenia i jak wyglądają średnie poziomy w jego kategorii, a nie ile zarabia kolega z pokoju obok.

Przejrzystość wynagrodzeń a dyskryminacja płacowa

Przejrzystość wynagrodzeń nie jest celem samym w sobie. Jest narzędziem przeciwdziałania nierównemu traktowaniu: dopóki nikt nie wie, jak powstaje płaca, nie da się wykazać, że jest niesprawiedliwa, ani obronić się przed zarzutem, że taka jest. Dlatego przepisy każą wynagradzać na podstawie obiektywnych kryteriów, a nie zakazywać rozmów o pieniądzach.

Z tego samego powodu dyrektywa uderza w klauzule poufności wynagrodzeń: zapis w umowie o pracę zabraniający pracownikowi ujawnienia własnej pensji odbiera mu narzędzie, którym mógłby wykazać dyskryminację. Pytania o wcześniejsze zarobki działają podobnie, bo przenoszą istniejącą różnicę płacową z poprzedniego miejsca pracy do nowego. Transparentność ma ten łańcuch przerwać.

Jak przygotować firmę na jawność płac: plan dla działu HR

Pytanie, jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń, pada na każdym szkoleniu i zwykle pada za wcześnie, bo przed uporządkowaniem podstaw. Nowe przepisy nie wymagają rewolucji naraz. Wymagają natomiast uporządkowania rzeczy, które w wielu organizacjach nigdy nie zostały spisane. Poniżej kolejność, którą proponujemy na szkoleniu, od działań najpilniejszych do tych, na które jest jeszcze czas.

1. Przegląd ogłoszeń o pracę i formularzy rekrutacyjnych. To jedyna część, która jest już wymagalna. Sprawdzamy, czy ogłoszenia o naborze podają widełki wynagrodzenia albo czy informacja trafia do kandydata przed rozmową, czy nazwy stanowisk są neutralne i czy z ankiet zniknęło pytanie o obecne zarobki.
2. Spisanie zasad wynagradzania. Dział HR zwykle je zna, ale rzadko ma je w jednym dokumencie. Chodzi o to, od czego zależy poziom wynagrodzenia i awans płacowy, a następnie o przeniesienie tego do regulaminu wynagradzania.
3. Aktualna lista stanowisk. Dotyczy to wszystkich stanowisk, na których pracodawca zatrudnia, także tych obsadzonych jednoosobowo. Bez niej nie da się zrobić ani wartościowania, ani późniejszej sprawozdawczości. Na tym etapie wychodzą zwykle stanowiska o tej samej nazwie i różnym zakresie obowiązków albo odwrotnie.
4. Wartościowanie stanowisk pracy. Dopiero mając listę i kryteria, można ocenić, które stanowiska są pracą o jednakowej wartości, i policzyć różnice wewnątrz tych grup.
5. Test gotowości do rozmowy. Ostatni krok jest miękki, ale w praktyce decydujący: czy przełożeni potrafią wyjaśnić pracownikowi, dlaczego zarabia tyle, ile zarabia. Jeżeli nie potrafią, żadne wdrożenia dokumentacyjne nie wystarczą.

Czego na tym etapie nie trzeba robić: publikować indywidualnych wynagrodzeń, kupować systemów do raportowania luki płacowej pod wymogi, których kształt nie jest jeszcze przesądzony, ani zmieniać umów o pracę wszystkim zatrudnionym. Jawność płac to proces rozłożony na kilka lat, a nie jednorazowa operacja.

Jawność wynagrodzeń w Polsce w skrócie

Gdyby z całego webinaru trzeba było zapamiętać pięć rzeczy, byłyby to te poniżej. Wracamy do nich na końcu spotkania, żeby każdy wyszedł z jasnym obrazem tego, co robić w tym tygodniu, a co dopiero za rok.

Regulacja dotycząca jawności wynagrodzeń nie każe nikomu publikować cudzej pensji. Każe natomiast umieć wytłumaczyć, skąd bierze się jej wysokość, i robić to według tych samych zasad wobec wszystkich. Nowe regulacje unijne idą dalej niż polskie przepisy i wprowadzą obowiązek raportowania różnic płacowych, ale dopiero wtedy, gdy ustawa wdrażająca wejdzie w życie. Do tego czasu warto traktować wymogi dyrektywy jako kierunek, a nie jako obowiązek, i zacząć od tego, co i tak czyni system wynagrodzeń bardziej sprawiedliwy: od spisania zasad.

Podstawa prawna omawiana na szkoleniu

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, w szczególności art. 18(3a) do art. 18(3e), art. 18(3ca), art. 22(1) § 1 pkt 6 oraz art. 77(2);
• ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807);
• dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. (Dz.Urz. UE L 132 z 17.05.2023 r.);
• projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (numer UC127 w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów);
• ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, art. 84, wraz z zarządzeniem nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. (M.P. 2011 nr 5 poz. 61) ze zmianą (M.P. 2015 poz. 724);
• materiały Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące wartościowania pracy oraz dane Głównego Urzędu Statystycznego o zróżnicowaniu wynagrodzeń ze względu na płeć.

Jawność wynagrodzeń a pozostałe szkolenia z zakresu kadr i płac

Temat sąsiaduje z kilkoma innymi zagadnieniami płacowymi, które omawiamy osobno, żeby żadne z nich nie zostało potraktowane skrótowo. Jeżeli w jednostce trwa właśnie przegląd zasad wynagradzania, warto zestawić ten webinar z pozostałymi.